- 客觀案例題
題干：A公司是5年前成立的一家公司,剛成立的時候規(guī)模較小,經(jīng)過幾年的發(fā)展,規(guī)模逐步擴大。與此同時,公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展,亟須加強人力資源管理工作。為此,指派吳經(jīng)理負責這方面的工作。吳經(jīng)理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識,為了完成好這項任務,吳經(jīng)理擬訂了幾個需要搞清楚的問題,向?qū)＜艺埥獭?br>題目：在一個公司中,人力資源管理部門應扮演的角色有()。 - A 、變革的主導者
- B 、員工的激勵者
- C 、管理者
- D 、戰(zhàn)略伙伴
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參考答案【正確答案：B,D】
人力資源管理部門應扮演戰(zhàn)略伙伴和員工激勵者的角色。
您可能感興趣的試題- 1 【單選題】人力資源管理者和部門扮演的( )角色要求管理者扮演建筑師的角色,提供組織結構的藍圖,包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協(xié)調(diào)配合的關系。
- A 、管理專家
- B 、變革推動者
- C 、員工激勵者
- D 、戰(zhàn)略伙伴
- 2 【多選題】在傳統(tǒng)的人力資源管理中,人力資源管理人員的角色是()。
- A 、辦事員
- B 、變革的追隨者
- C 、變革的響應者
- D 、變革的領導者
- E 、變革的發(fā)起者
- 3 【多選題】當考察人力資源部在組織中是否扮演管理專家的角色時,考察的內(nèi)容應為( )。
- A 、人力資源部是否開發(fā)出適合本組織的人力資源管理系統(tǒng)
- B 、人力資源部的工作方向是否是使人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致
- C 、人力資源部是否參與提高員工組織承諾的過程
- D 、人力資源部是否積極參與設計人力資源管理制度
- E 、人力資源部是否為維持企業(yè)競爭力而支持新的行為
- 4 【多選題】作為戰(zhàn)略伙伴角色的人力資源管理者和部門應該( )。
- A 、參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定
- B 、以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,保障人力資源戰(zhàn)略的有效實施
- C 、承擔人力資源方面的職能管理活動,表現(xiàn)出熟練的業(yè)務能力
- D 、通過激勵方案的設計,激發(fā)員工的獻身精神
- E 、清晰說明人力資源在驅(qū)動戰(zhàn)略實施過程中的地位
- 5 【客觀案例題】人力資源管理者和部門的角色有( )。
- A 、戰(zhàn)略伙伴
- B 、變革的主導者
- C 、員工激勵者
- D 、管理者
- 6 【多選題】人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工,其中由非人力資源管理部門承擔的任務是()。
- A 、制定薪酬體系
- B 、辦理員工保險
- C 、提出用人需求
- D 、平衡并制定整個公司的培訓計劃
- E 、具體實施企業(yè)文化建設方案
- 7 【客觀案例題】人力資源管理者和部門的角色是()。
- A 、戰(zhàn)略伙伴
- B 、變革的主導者
- C 、員工的激勵者
- D 、管理者
- 8 【多選題】作為戰(zhàn)略伙伴角色的人力資源管理者和部門應該()。
- A 、參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定
- B 、清晰說明人力資源在驅(qū)動戰(zhàn)略實施過程中的地位
- C 、以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,保障人力資源戰(zhàn)略的有效實施
- D 、通過激勵方案的設計,激發(fā)員工的獻身精神
- E 、承擔人力資源方面的職能管理活動,表現(xiàn)出熟練的業(yè)務能力
- 9 【多選題】人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工,其中由非人力資源管理部門承擔的任務是()。
- A 、制定薪酬體系
- B 、辦理員工保險
- C 、提出用人需求
- D 、平衡并制定整個公司的培訓計劃
- E 、具體實施企業(yè)文化建設方案
- 10 【客觀案例題】在一個公司中，人力資源管理部門應扮演的角色有（）。
- A 、變革主導者
- B 、員工激勵者
- C 、管理者
- D 、戰(zhàn)略伙伴
熱門試題換一換
- 對經(jīng)營者素質(zhì)的要求中，要求經(jīng)營者在管理中表現(xiàn)出堅定的信心和樂觀精神，這是對經(jīng)營者()方面的要求。
- 在通貨膨脹時期，中央銀行可以采取的辦法是()。
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- 在案例中,該企業(yè)采用的人力資源供給預測方法是()。
- 該銀行的不良貸款率為（ ）。
- （）是指渠道成員把相互對抗作為消除渠道伙伴之間潛在的、有害的緊張氣氛和不良動機的一種方法。
- 企業(yè)在設計薪酬制度時必須考慮自身的經(jīng)濟實力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現(xiàn)，進而避免使企業(yè)成本過高或缺乏吸引力和競爭力，這反映的薪酬制度設計原則是（）。
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