- 客觀案例題
題干：某公司過去的員工甄進工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為被發(fā)現(xiàn)才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性.一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分?jǐn)?shù)低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統(tǒng)培訓(xùn)，面試方法不夠科學(xué)。問題四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準(zhǔn)備系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握員工甄選工作的基本原理和相關(guān)規(guī)范，并在此基礎(chǔ)上改進公司員工甄選系統(tǒng)，包括引進評價中心技術(shù)、改善面試效果等。
題目：?為了解決案例中的問題三，公司決定對面試考官進行系統(tǒng)培訓(xùn)。這種系統(tǒng)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)讓考官掌握的要點包括（）。? - A 、為了更好的考核候選人的真實情況，應(yīng)讓候選人充分發(fā)揮，不要試圖控制面試時間
- B 、如果在面試之初，就對一位候選人很有把握，可盡快作出決定，不必浪費太多時間
- C 、了解面試中容易出現(xiàn)的誤區(qū)和相應(yīng)的解決方法
- D 、為了更好的考察.考官應(yīng)該在面試前留出時間看候選人的簡歷
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參考答案【正確答案：C,D】
面試中應(yīng)該根據(jù)崗位的情況合理確定對每一位被面試者進行面試的時 間長度，AB選項錯誤。考官需要認真閱讀簡歷材料和職位說明書，準(zhǔn)備好相關(guān)的問題。培 訓(xùn)中使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現(xiàn)的各種偏差。
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- A 、品牌化決策
- B 、品牌模式選擇
- C 、品牌識別界定
- D 、品牌管理規(guī)劃
- 6 【客觀案例題】為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有（）。
- A 、擬定人力資源供需平衡的計劃
- B 、對管理者進行考核培訓(xùn)
- C 、提交人員需求計劃和人員需求條件
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- C 、對候選人進行認知能力測試以了解認知能力
- D 、對侯選人進行職業(yè)興趣測試以了解其職業(yè)興趣
- 9 【客觀案例題】為了解決案例中的問題四，該公司準(zhǔn)備采用評價中心技術(shù)，關(guān)于評價中心技術(shù)的說法，正確的是（）。?
- A 、評價中心技術(shù)能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力
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- C 、評價中心技術(shù)在甄選管理人員方面具有較高的效度
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- A 、薪酬控制
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