為了幫助各位考生順利地通過考試，幫考網(wǎng)就來跟大家分享一下人力資源二級專業(yè)技能模擬試題(三)及答案，一起來看看吧!

簡答題

1. 簡述結構化面試的實施程序。

【答案】 結構化面試的實施程序具體如下:

(1)構建選拔性素質(zhì)模型，其主要步驟包括:

①組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源、管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓;

②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本;

③對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征;

④將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表;

⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構建選拔性素質(zhì)模型。

(2)設計結構化面試提綱，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟包括:

①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標;

②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷;

③將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性;

④編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質(zhì)上是結構化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。

(3)制定評分標準及等級評分表

以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。

(4)培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度。

①要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息;

②要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征;

③要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面;

④要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。

(5)結構化面試及評分

根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中。

(6)決策

參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一一崗位——組織”匹配的決策。

2. 集體勞動爭議與團體勞動爭議有何區(qū)別?

【答案】 (1)集體勞動爭議與團體勞動爭議

①集體勞動爭議是指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。

②團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。

(2)兩者的區(qū)別

①爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，而不是勞動者個人。

②爭議內(nèi)容的特定性。團體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來:集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數(shù)在3人以上且具有共同理由的勞動爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定集體勞動爭議勞動者應推舉代表參加爭議處理活動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。

③影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不當，極易導致矛盾的激化，發(fā)生罷工、游行、請愿或其他的激化矛盾的行為。

3. 說明績效考評的標準和設計原則。

【答案】 (1)績效考評標準

績效考評標準包括兩類，分別為:

①綜合等級標準，是指將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。在考評時，考評者可根據(jù)考評的指標，參照等級劃分標準，來確定被考評者在某個指標上所處的等級位置。

②分解提問標準，是指將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容做出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中做出選擇。

(2)績效考評標準的設計原則

績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。在編制績效考評標準時要遵循如下原則:

①定量準確的原則

各指標的考評標準的起止水平應是合理確定的;各標準的含義、相互間的差距應當是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表;選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級為宜。

②先進合理的原則

先進是指考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術和管理水平，還應當具有一定的超前性;合理是指考評標準水平，應當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。

③突出特點的原則

是指在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

④簡潔扼要的原則

是指績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義。

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